Změny v rámci pracovního poměru
Obsah pracovního poměru lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se na takové změně jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Změnu pracovní smlouvy je třeba provést písemně, přičemž dohoda o změně pracovní smlouvy či dodatek k pracovní smlouvě musí být podepsána jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem. V případě, že by dohoda o změně pracovní smlouvy nebyla uzavřena písemně, pak je relativní neplatná, nicméně neplatnosti ústní dohody je možné se dovolat pouze do doby, než bylo započato s plněním, které vyplývá z neplatné dohody o změně pracovní smlouvy. Vadu nedostatku právní formy navíc mohou strany později napravit tím, že dohodu o změně uzavřou písemně. Nedodržení písemné formy může být nicméně považováno za přestupek na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, za který je možné uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč. Dohodu o změně pracovní smlouvy je možné nově uzavřít i prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od takto uzavřené dohody (kterou uzavřel "elektronicky", odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Odstoupení je možné jen do doby, než bylo ze strany zaměstnance započato s plněním.
V určitých případech stanovených zákoníkem práce je ale možné změnit obsah pracovního poměru i jednostranným příkazem zaměstnavatele.
Jde o:
1. převedení na jinou práci,
2. vyslání na pracovní cestu,
3. přeložení,
4. dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli.
5. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.
1. Převedení na jinou práci
Zákoník práce rozlišuje povinnost zaměstnavatele převést na jinou práci a možnost zaměstnavatele převést na jinou práci.
Povinnost převedení na jinou práci
Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci v případech, které uvádí zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 1. Zaměstnanec v takovém případě musí být převeden na jinou práci a to i kdyby s tím nesouhlasil.
Povinnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v následujících případech:
- pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb (dále jen "lékařský posudek") nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu),
- nesmí konat podle lékařského posudku dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného správního orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
- koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
- jestliže je to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
- jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávního celku,
- je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
- požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, vykonávají-li práci v noci.
Ve všech výše uvedených případech je tedy zaměstnavatel povinen, pokud nastanou, převést zaměstnance na jinou práci a to i bez jeho souhlasu.
Možnost převedení na jinou práci
Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2 dále umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci a záleží na zaměstnavateli, zda této možnosti využije, či nikoliv. Ani k tomuto převedení není třeba souhlasu zaměstnance.
Možnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v těchto případech:
- zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů a vztahují se k výkonu práce,
- došlo k zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi a došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele (do doby pravomocného skončení trestního řízení),
- pro dočasnou ztrátu předpokladů pro výkon sjednané práce, nejdéle celkem na třicet pracovních dnů v kalendářním roce,
- na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu
Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může zaměstnance převést na jinou práci, je povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. V případě, že účelu převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, pak může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud s tím zaměstnanec souhlasí.
Zaměstnavatel je povinen předem projednat…
