KOLEKTIVNÍ SMLOUVA
na rok ....
Místní odborová organizace Asociace školských odborů - Učitelský odborový klub, název školy, adresa (dále jako odborová
organizace")
a
Zaměstnavatel (škola):
...........................................................................
IČ:
....................................................................
se sídlem:
.........................................................
zapsaná v Rejstříku škol a školských zařízení
jejímž jménem jedná: ......................, ředitel/ka
(dále jako zaměstnavatel")
(odborová organizace a zaměstnavatel dále též jako smluvní
strany" nebo každý samostatně jako smluvní strana")
uzavírají tuto
Kolektivní smlouvu na rok
................
Článek I.
Všeobecná ustanovení
1. Účelem
a obsahem této kolektivní smlouvy je úprava a určení individuálních a
kolektivních právních vztahů mezi odborovou organizací na straně jedné a zaměstnavatelem
na straně druhé, jejichž dodržování povede k bezkonfliktnímu uspokojování potřeb,
práv a zájmů obou smluvních stran
2. Tato
kolektivní smlouva se uzavírá na období od ................... do
..................., nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními
stranami a je účinná od ................... do ......................
3. Kolektivní
smlouva je závazná pro obě smluvní strany, jakož i pro jejich právní nástupce.
4. Práva
vyplývající z této kolektivní smlouvy vznikají zaměstnancům ode dne její účinnosti
a nově přijatým zaměstnancům ode dne vzniku pracovního poměru, pokud není v
kolektivní smlouvě stanoveno jinak.
5. Smluvní
strany uzavírají tuto kolektivní smlouvu v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako zákoník práce),
zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů
a dalšími právními předpisy.
Článek II.
Vztahy mezi smluvními stranami
1. Smluvní strany se zavazují:
- respektovat postavení a působnost druhé
smluvní strany vyplývající z právních předpisů;
- vzájemně se informovat o připravovaných opatřeních,
která se dotýkají zájmů druhé smluvní strany, a v odůvodněných případech nebo
na žádost druhé smluvní strany přizvat jejího pověřeného zástupce na jednání o
těchto opatřeních;
- zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci,
pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování
jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost
dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání a nepřipouštět v pracovněprávních
vztazích jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců;
- při zajišťování rovného zacházení důsledně
posuzovat a respektovat případy, které z hlediska rozlišování nelze považovat
za nerovné zacházení vzhledem k úpravě v právních předpisech, případy
rozdílného zacházení, které s ohledem na povahu pracovních činností nebo
souvislostí nelze považovat za diskriminaci vzhledem k tomu, že rozdílné
zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou
má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný, anebo kdy
jde o dočasné opatření zaměstnavatele směřující k dosažení rovnoměrného
zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele.
2. Členové orgánu odborové organizace, který
působí u zaměstnavatele, požívají zvýšenou ochranu. Po dobu výkonu jejich
funkce a jednoho roku po jeho skončení nesmí zaměstnavatel s těmito zaměstnanci
rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením bez předchozího
souhlasu odborové organizace. Pro tyto účely předá odborová organizace zaměstnavateli
seznam zaměstnanců, kteří požívají zvýšenou ochranu.
3. Zaměstnavatel se zavazuje:
- respektovat právo každého zaměstnance být
odborově organizován;
- vytvářet pro činnost odborové organizace
materiální a organizační podmínky stanovené právními předpisy, zejména tím, že
pro řádný výkon činnosti odborové organizaci na svůj náklad bude poskytovat .......
..... (uvést konkrétní podmínky, např. v přiměřeném rozsahu místnosti s
nezbytným vybavením a specifikovat jej, hradit nezbytné náklady na údržbu a
technický provoz a náklady na potřebné podklady a specifikovat je, uvést další
závazky zaměstnavatele, po předchozí dohodě hradí náklady spojené s kolektivním
vyjednáváním a činností odborů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
apod.),
- jednat s odborovou organizací o uzavření nové
kolektivní smlouvy, případně o změně této kolektivní smlouvy;
- ve vztahu k odborové organizaci
spolurozhodovat, projednávat a informovat ji o věcech vymezených právními předpisy
a touto kolektivní smlouvou;
- poskytovat odborové organizaci v dostatečném
předstihu informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborové organizace
podle právních předpisů a této kolektivní smlouvy, potřebné informace
poskytnout vždy před vydáním rozhodnutí, které se přímo dotýkají většího počtu
zaměstnanců;
- na žádost podávat odborové organizaci nebo
jejímu pověřenému zástupci požadovaná vysvětlení, přihlížet k jejím stanoviskům,
návrhům a sdělovat, jaká případná opatření zaměstnavatel učinil na základě těchto
návrhů.
4. Odborová organizace má právo na
spolurozhodování, kterým se rozumí takový vzájemný vztah mezi odborovou
organizací a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního úkonu či k přijetí
jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas odborové
organizace nebo dohoda s odborovou organizací. Odborová organizace
spolurozhoduje zejména o vydání pracovního řádu a jeho změnách, o rozvázání
pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením v případě člena orgánu
odborové organizace, který požívá zvýšenou ochranu, o rozvrhu čerpání
dovolených, o hromadném čerpání dovolené, o tom, zda nepřítomnost zaměstnance v
práci je neomluvenou absencí, o výši náhrady mzdy, která přísluší zaměstnancům
při jiné překážce na straně zaměstnavatele v případě částečné nezaměstnanosti,
o provádění prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v dalších případech
stanovených právními předpisy nebo touto kolektivní smlouvou.
5. Odborová organizace má právo na
projednání, kterým se rozumí jednání zástupců zaměstnavatele a zástupců
odborové organizace v předmětné věci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem
dosáhnout shody. Stanoviska se zaznamenají v zápise o projednání. Projednání
musí proběhnout před rozhodnutím zaměstnavatele v předmětné věci s dostatečným časovým
předstihem a vhodným způsobem tak, aby odborová organizace mohla na základě
poskytnutých informací vyjádřit své stanovisko a zaměstnavatel je mohl vzít v
úvahu ještě před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání
právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď zaměstnavatele. Zaměstnavatel
projedná s odborovou organizací zejména:
- převod podle ustanovení § 338 až 342 zákoníku práce,
- otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci v rozsahu stanoveném v ustanovení § 101 až 106 odst. 1 a
§ 108 zákoníku práce a zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů,
- pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
- zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele,
jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost,
zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců
podle ustanovení § 62 zákoníku práce,
- nejnovější stav a strukturu zaměstnanců,
pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky ohledně
pracovních podmínek zaměstnanců a jejich navrhované změny,
- ekonomickou situaci zaměstnavatele,
- určování množství požadované práce,
pracovního tempa, zavádění a změny norem spotřeby práce,
- opatření týkající se organizace práce a změny
v organizaci práce,
- systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,
- systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
- opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání
fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a
osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance,
opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování
sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
- další opatření, která se týkají většího počtu
zaměstnanců,
- .................. (uvést další okruh
otázek, které budou projednávány - podle konkrétních potřeb a podmínek zaměstnavatele
a odborové organizace).
6. Odborová organizace má právo na
informování, kterým se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné
jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout
stanovisko. Zaměstnavatel poskytne informace v dostatečném předstihu a vhodným
způsobem tak, aby je odborová organizace mohla posoudit, připravit se na
projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel
odborovou organizaci informuje zejména:
- o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele
a jejím pravděpodobném vývoji,
- o činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném
vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
- o právním postavení zaměstnavatele a jeho
změnách, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace
ekonomické činnosti, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele
v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
- o převodu podle ustanovení § 338 až 342
zákoníku práce,
- o zamýšlených strukturálních změnách,
racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s
hromadným propouštěním zaměstnanců podle ustanovení § 62 zákoníku práce,
- o stavu a struktuře zaměstnanců, pravděpodobném
vývoji zaměstnanosti, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
- o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v
rozsahu stanoveném v ustanovení § 101 až 106 odst.
1 a § 108 zákoníku práce a zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů,
- o vývoji mezd (platů), průměrné mzdy
(platu) a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých
profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak,
- o opatřeních zaměstnavatele směřujících k
zajištění rovného zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a k zamezení
diskriminace,
- o nabídce volných pracovních míst na dobu
neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců
pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
- ............... (uvést další okruh otázek, o nichž
bude odborová organizace informována - podle konkrétních potřeb odborové
organizace a zaměstnavatele).
7. Při uplatňování práva odborové organizace
na výkon kontroly v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zaměstnavatel
pokynem vydaným pro příslušné vedoucí zaměstnance zabezpečí potřebná organizační
zajištění umožňující řádný výkon kontrolních oprávnění odborové organizace,
zejména umožnění vstupu na pracoviště zaměstnavatele, včasné předložení všech
potřebných podkladů a sdělení potřebných informací, projednání výsledků
kontroly a zajištění nápravy v případě zjištění nedostatků.
8. Všechny stížnosti zaměstnance na výkon
práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů budou projednávány s
odborovou organizací, a to i v případě, že o projednání stížnosti ve spolupráci
s odborovou organizací zaměstnanec výslovně nepožádá.
Článek III.
Tvorba FKSP
1. Základní
příděl do fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jako FKSP")
tvoří 1 % z objemu mzdových prostředků. Zásady tvorby a čerpání z FKSP a
rozpočet FKSP tvoří nedílnou součást této kolektivní smlouvy.
2. Zaměstnavatel
předloží odborové organizaci po prvním pololetí zpracovaný přehled čerpání
jednotlivých položek FKSP.
Článek IV.
Zabezpečení činnosti
odborové organizace a vzájemná informovanost
1. Odborová
organizace se zavazuje zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na své členské schůze
a schůze výboru odborové organizace. Zaměstnavatel se zavazuje zvát zástupce
odborové organizace na porady vedení školy.
2. Smluvní
strany se předem informují o programu porad a schůzí, pokud se jednání má týkat
zájmů druhé strany.
3. Smluvní
strany se zavazují neprodleně se vzájemně písemně informovat o svých
rozhodnutích dotýkajících se zájmů druhé smluvní strany.
Článek V.
Zaměstnanost a pracovní podmínky
1. Zaměstnavatel se
zavazuje zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jeho činnosti
především svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává přednostně
v pracovním poměru podle zákoníku práce.
2. S rozvázáním
pracovního poměru se zaměstnancem seznámí zaměstnavatel odborovou organizaci dříve,
než dojde k ukončení pracovního poměru.
3. Zaměstnanci budou
informováni o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla
vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele na
dobu určitou nebo na zkrácený pracovní úvazek. S těmito zaměstnanci zaměstnavatel
projedná jejich případné další působení ve škole.
4. Zaměstnavatel určuje
dovolenou svým zaměstnancům převážně v době hlavních prázdnin
s výjimkou individuálních odůvodněných případů.
5. Zaměstnavatel umožní
pedagogickým pracovníkům čerpání nejméně .............. dnů dovolené nebo
náhradního volna mimo dobu prázdnin z vážných osobních důvodů a dále umožní
pedagogickým pracovníkům udělením neplaceného volna doplňkovou lázeňskou péči
v délce do .............. týdnů v jednom školním roce a účast na
ozdravných a sportovních zájezdech v délce do .............. týdnů
v jednom školním roce i mimo dobu hlavních prázdnin.
6. Zaměstnancům, kteří
z provozních důvodů nemohou čerpat dovolenou v době hlavních
prázdnin, zaměstnavatel umožní čerpání dovolené v jednom školním roce i
mimo hlavní prázdniny v délce maximálně do .............. týdnů.
Článek VI.
Překážky v práci na straně zaměstnance
1. Zaměstnavatel
se zavazuje poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) nad rámec
stanovený v příslušných právních předpisech (nařízení vlády č. 590/2006
Sb. kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek
v práci), takto:
- při narození dítěte manželce
(družce) zaměstnance se nad rámec stanovený právními předpisy poskytne pracovní
volno bez náhrady mzdy v trvání .............. dnů,
- zaměstnanci pečujícímu o
rodinného příslušníka v době, kdy osoba, která jinak o rodinného příslušníka
pečuje, je na vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, nebo v případě,
kdy tato osoba doprovází rodinného příslušníka k vyšetření do
zdravotnického zařízení a zaměstnanec musí zajisti péči o jiného rodinného příslušníka,
se poskytne pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) na nezbytně nutnou dobu,
maximálně však na dobu .............. dnů.
- při svatbě dítěte zaměstnance
se nad rámec stanovený právními předpisy poskytne pracovní volno bez náhrady
platu (mzdy) v trvání .............. pracovních dnů.
- při stěhování zaměstnance,
který má vlastní bytové zařízení, se nad rámec stanovený právními předpisy
poskytne pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) v trvání ..............
pracovních dnů při stěhování v rámci jedné obce a ..............
pracovních dnů při stěhování mimo obec.
Článek VII.
Rozvrh pracovní doby a přestávky v práci
1. Rozvržení
týdenní pracovní doby včetně určení přestávek v práci pedagogických
pracovníků je dán platným rozvrhem hodin. Pedagogičtí pracovníci mají nárok na
přestávku v práci po čtyřech souvisle odučených hodinách. Rozvrh pracovní
doby nepedagogických pracovníků se řídí vnitřním řádem školy - vnitřní organizační
směrnicí pro naplňování pracovní doby.
Článek VIII.
Odchod zaměstnanců do důchodu
1. Se
zaměstnanci, kteří splňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, projedná ředitel
školy s dostatečným předstihem jejich další působení u zaměstnavatele.
Článek IX.
Platové nároky
1. Odměňování
zaměstnanců za vykonanou práci je realizováno v souladu s ustanovením §
109 a následující zákoníku práce. Odměňování zaměstnanců bude podrobně upraveno
ve vnitřní platové směrnici vydané v souladu s touto kolektivní
smlouvou.
2. Zaměstnavatel
a odborová organizace se dohodli, že zaměstnavatel umožní vyplácení platů zaměstnancům
bezhotovostní formou až na 2 bankovní účty, požádá-li o to zaměstnanec a sdělí-li
k tomu zaměstnavateli potřebnou identifikaci účtů a způsob zasílání platu.
3. Zaměstnavatel
bude poskytovat zaměstnanci odměny při životních a pracovních výročích
v následující výši:
- k ocenění
pracovních zásluh při dovršení 50 let věku ve výši ..............Kč,
- k ocenění
pracovních zásluh při prvním skončení pracovního poměru po nabytí nároku na
invalidní nebo starobní důchod v maximální výši ..............Kč.
Tyto odměny jsou v souladu s ustanovením § 224 zákoníku práce hrazeny z rozpočtu školy. Nepeněžní odměny hrazené
z prostředků FKSP jsou stanoveny v Zásadách tvorby a čerpání
z FKSP.
Článek X.
Poskytování cestovních náhrad
1. Při poskytování náhrad výdajů při
pracovních cestách, při cestách mimo pravidelné pracoviště, při cestách
v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě
výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, při přijetí zaměstnance
do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí se postupuje
podle příslušných ustanovení zákoníku práce, předpisů vydaných k jeho provedení
a této kolektivní smlouvy.
2. Při
tuzemských pracovních cestách přísluší zaměstnanci za každý kalendářní den
pracovní cesty stravné ve výši:
- ........... Kč (uvést v rozmezí 66 až 79 Kč),
trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
- ........... Kč (uvést rozmezí 100 až 121 Kč),
trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,
- ........... Kč (uvést rozmezí 157 až 188 Kč),
trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
3. Zaměstnanci, kterému je během pracovní
cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které
zaměstnanec finančně nepřispívá, může zaměstnavatel stravné krátit za každé
uvedené jídlo až o hodnotu:
- ......(max.
70 %) stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
- .....
(max. 35 %) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však
18 hodin,
- .....
(max. 25 %) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
4. Při
zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci zahraniční stravné ve výši
základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem
vydaným k zákoníku práce.
5. Při zahraniční pracovní cestě se zaměstnanci
poskytuje zahraniční stravné ve výši základní sazby určené podle příslušného
prováděcího předpisu vydaného na základě § 189 zákoníku práce,, a to
- ve výši 100 % základní sazby, jestliže
doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18
hodin,
- ve výši 2/3 základní sazby, jestliže doba
strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin,
nejvýše však 18 hodin,
- ve výši 1/3 základní sazby, jestliže doba
strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni méně než 12 hodin,
alespoň však 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za
cestu na území České republiky právo na stravné podle bodu 2 tohoto článku
6. Bylo-li zaměstnanci během zahraniční
pracovní cesty v zahraničí poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci
zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu
- 70 % zahraničního stravného, jde-li o
zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,
- 35 % zahraničního stravného, jde-li o
zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,
- 25 % zahraničního stravného, jde-li o
zahraniční stravné ve výši základní sazby.
Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud
mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá
- 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná
jídla,
- 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3
bezplatná jídla.
7. Při zahraniční pracovní cestě poskytne
zaměstnavatel zaměstnanci kapesné ve výši ...... % (maximálně 40 %) zahraničního
stravného náležejícího zaměstnanci podle odst. 5 tohoto článku.
8. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci
zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se
zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.
Článek XI.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zdravotní péče
1. Zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného
ohrožení jejich života a zdraví patří k základním povinnostem, které plní zaměstnavatel
v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce, zákonem o zajištění dalších
podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zákonem o ochraně veřejného
zdraví a dalšími zvláštními právními předpisy. Při plnění těchto úkolů zaměstnavatel
postupuje v úzké součinnosti s odborovou organizací.
2. Zaměstnavatel
po dohodě s odborovou organizací a za účasti zástupce odborové organizace
provede na všech pracovištích zaměstnavatele prověrky bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci, a to nejpozději do ......... kalendářního roku. Nejpozději do .............
po uskutečnění prověrky zaměstnavatel předloží odborové organizaci návrh
nápravných opatření k odstranění nedostatků zjištěných při prověrce.
3. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci dále zaměstnavatel ve vztahu k odborové organizaci zejména:
(uvést konkrétní závazky zaměstnavatele
vyplývající z jeho povinností v této oblasti ve vztahu k odborové organizaci,
zejména pokud jde o informování, zajištění účasti na řešení otázek
souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví práci, účasti na vyšetřování příčin
a okolností vzniku pracovního úrazu, na kontrolách prováděných příslušnými
orgány podle zvláštních předpisů apod.).
4. Zásady poskytování ochranných pracovních
prostředků a péče o ně jsou stanoveny vnitřní směrnicí školy.
5. Jednotlivá
pracoviště a sociální zařízení školy budou vybavena základními hygienickými a
zdravotnickými potřebami minimálně v následujícím rozsahu: tekoucí voda, mýdlo,
ručník na pracovištích, papírové ručníky na sociálních zařízeních, toaletní
papír, odpadkové koše, lékárnička vybavená v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením
poskytujícím pracovnělékařské služby.
6. Zaměstnavatel
je povinen nahlášené nedostatky v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci odstranit v co nejkratším termínu a zajistit potřebnou nápravu. Zásady
postupu při pracovních úrazech jsou stanoveny vnitřní směrnicí školy.
7. Zaměstnavatel
se zavazuje hradit poplatky za preventivní zdravotní prohlídku zaměstnanců (s
výjimkou vstupní prohlídky) vždy jednou za .......... roky.
Článek XII.
Péče o zaměstnance
1. Zaměstnavatel
poskytuje cenově zvýhodněné stravování všem zaměstnancům, kteří jsou
v pracovněprávním vztahu se školou (lze blíže vymezit okruh zaměstnanců,
kterým bude stravování poskytnuto - např. zaměstnancům, jejich přítomnost
v práci trvala alespoň 3 hodiny, a pokud nebyl zaměstnance v této době
vyslán na služební cestu delší než 5 hodin).
2. Zaměstnavatel
poskytuje stravování osobám uvedeným v odst. 1 tohoto článku ve školní
jídelně (popřípadě uvést jiné místo, kde bude stravování poskytováno), a
to vždy v pracovních dnech v době od _______ do _______ (např. od
11.00 do 14.00).
3. Zaměstnavatel
zvýhodněnou cenu na stravování zaměstnanců hradí formou příspěvku z FKSP ve výši
........... Výše příspěvku z fondu FKSP na stravování zaměstnanců bude
projednána s odborovou organizací kdykoliv dojde k navýšení ceny stravování.
4. Důchodcům,
studentům v době jejich brigád u školy, ani pracovníkům činným ve škole na
základě dohod mimo pracovní poměr nebude poskytováno stravování za sníženou
cenu. Příspěvek na stravování na daný den rovněž nebude poskytován při nepřítomnosti
v práci zaměstnance a při vyslání zaměstnance na pracovní cestu delší než 5
hodin.
5. Zaměstnavatel
se zavazuje vytvořit organizační předpoklady pro účast pedagogických pracovníků
na reaprobačním studiu a na studiu umožňujícím prohloubení kvalifikace, jakož i
podporovat další formy jejich vzdělávání v rozsahu, který neohrozí činnost školy.
6. Zaměstnavatel
se zavazuje vytvořit pracovní podmínky také dalším zaměstnancům, kteří si
prohlubují kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.
Článek XII.
Závěrečná ustanovení
1. Stížnosti
zaměstnanců a spory, které vzniknou z výkladu nebo provádění této kolektivní
smlouvy ohledně plnění závazků, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům,
řeší ....... (uvést pověřeného zaměstnance) v součinnosti se zástupcem
odborové organizace tak, aby byly vyřešeny zpravidla nejpozději do 15 dnů ode
dne doručení stížnosti.
2. Změny
nebo doplňky této kolektivní smlouvy musí být písemně odsouhlaseny zástupci
obou smluvních stran. Smluvní strany zahájí jednání o změně této kolektivní
smlouvy vždy, dojde-li v době její účinnosti k odchylné úpravě některého z
jejích ustanovení přijetím nového právního předpisu nebo změnou právního předpisu
účinného v době uzavření této kolektivní smlouvy.
3. Zaměstnavatel
zabezpečí dostatečný počet výtisků této kolektivní smlouvy a odborová
organizace seznámí s touto kolektivní smlouvou zaměstnance nejpozději do 15 dnů
od jejího podpisu.
4. Kontrola
plnění této kolektivní smlouvy bude provedena alespoň jednou za kalendářní rok.
Smluvní strany se zavazují vzájemně se informovat do tří dnů ode dne zjištění o
všech případech, které se jeví jako porušování této kolektivní smlouvy.
Zákonné prostředky pro řešení kolektivního sporu vzniklého při plnění této
kolektivní smlouvy budou použity v případě, že se spor nepodaří vyřešit do
30 dnů od jeho písemného oznámení druhé smluvní straně. Obdobně budou smluvní
strany napomáhat řešení individuálních sporů vzniklých při plnění této
kolektivní smlouvy.
5. Tato
kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními
stranami a je účinná od ................ do ...................
6. Jednání
o uzavření kolektivní smlouvy na další kalendářní rok bude zahájeno nejpozději
do ............... Nebude-li nová kolektivní smlouva na rok ............. uzavřena
do ..............., prodlužuje se účinnost této smlouvy nejdéle do
....................
V .................. dne ................
............................................ ................................................
zaměstnavatel odborová
organizace
Komentář:
Kolektivní smlouvu upravuje především ustanovení § 22 až 29 zákoníku práce. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů
mezi účastníky upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v
platném znění. Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy
mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran.
Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.
Právo uzavřít kolektivní
smlouvu za zaměstnance má pouze
odborová organizace. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za
zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
Působí-li u zaměstnavatele
více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní
smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky
pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se
mezi sebou a zaměstnavatelem jinak .
Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel
nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů
a jedna nebo více odborových organizací.
Kolektivní smlouva může
být:
- podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli
a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími
u zaměstnavatele,
- vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů
a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.
Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace a zaměstnavatel. Jménem smluvní strany uzavírá podnikovou kolektivní smlouvu
zástupce odborového orgánu, jehož oprávnění vyplývá ze stanov odborové
organizace, na straně jedné, a vedoucí nebo jiný oprávněný zástupce zaměstnavatelské
organizace (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo občan, který při
podnikání zaměstnává zaměstnance (je li zaměstnavatelem fyzická osoba), na
straně druhé.
Podniková kolektivní
smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti
z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní
smlouva vyššího stupně.
Uzavřená kolektivní smlouva je závazná také pro:
- zaměstnavatele, kteří jsou členy
organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a
pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy
z organizace vystoupili,
- zaměstnance, za které uzavřela
kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace,
- odborové organizace, za které uzavřela
kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.
Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke
kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu
tohoto vyjednávání.
Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou
nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění
podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti.
Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od
data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem
měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.
Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem
období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím
tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není
v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Při zániku smluvní strany
kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy
nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.
Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. Účastníci kolektivní
smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance
nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby
byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.
Práva, která vznikla jednotlivým zaměstnancům
(tzv. individuální práva) z kolektivní smlouvy, se uspokojují stejně, jako
ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru - není-li právo uspokojeno zaměstnavatelem
dobrovolně, má zaměstnanec možnost uplatnit svůj nárok soudní cestou.
Kolektivní smlouvu je zakázáno nahrazovat zvláště
neupravenou smlouvou (tedy smlouvou nepojmenovanou podle § 51 občanského
zákoníku); dále je zakázáno pro kolektivní smlouvu použít úpravu občanského
zákoníku o zastřeném právním úkonu, o odporovatelnosti, o přijetí, zrušení a
odvolání návrhu na uzavření smlouvy, o zániku návrhu na uzavření smlouvy, o včasném
a pozdním přijetí návrhu na uzavření smlouvy, o okamžiku uzavření smlouvy a o
odstoupení od smlouvy.
Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví postup pro případ porušování
kolektivních závazků obsažených v kolektivní smlouvě (jde o závazky, z nichž
nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům - např. zřízení kantýny, sprch
apod.).
V kolektivní smlouvě
je možné především upravit mzdová nebo platová práva zaměstnanců a ostatní
práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků
kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým
zaměstnancům.
Zákoník práce vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno". Nový zákoník práce předpokládá, že účastníci pracovněprávních vztahů si
vzájemná práva a povinnosti mohou upravit odchylně od zákoníku práce, a to
nejen v kolektivních smlouvách, ale také v individuálních
smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě) a ve
vnitřních předpisech.
Zákoník práce již nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří
provozují podnikatelskou činnost a zaměstnavateli, kteří neprovozují
podnikatelskou činnost. To znamená, že i zaměstnavatelé, kteří
neprovozují podnikatelskou činnost, mohou v kolektivních smlouvách
sjednávat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce, pokud to konkrétní
ustanovení nezakazuje. Příkladem lze uvést některá ustanovení zákoníku
práce, od kterých se nelze odchýlit - například od ustanovení § 213
odst.
2 a 4 zákoníku práce, které upravuje dovolenou zaměstnanců
vyjmenovaných zaměstnavatelů s vazbou na veřejné rozpočty (5 týdnů) a
dovolenou pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol (8
týdnů), se nelze odchýlit (jejich dovolená nemůže být delší než zákoník práce
stanoví), zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 zákoníku
práce nesmějí provést vyjmenovaní zaměstnavatelé s vazbou na veřejné rozpočty,
obdobně tito zaměstnavatelé nesmějí podle § 173 zákoníku práce poskytovat zaměstnancům
jiné nebo vyšší cestovní náhrady než pro tuto skupinu zaměstnavatelů stanoví
zákoník práce, apod.
V zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování cestovních náhrad. Tato úprava byla do 31. 12. 2006 řešena ve třech samostatných zákonech (zákon o
mzdě, zákon o platu, zákon o cestovních náhradách). Tyto zákony byly zrušeny a
plně nahrazeny úpravou v novém zákoníku práce. Na druhé straně oblast
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se upravuje v zákoníku práce jen
rámcově, další požadavky na bezpečnost práce stanoví zvláštní zákon (zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci).
Vzájemná práva a povinnosti si mohou zaměstnavatelé
a zaměstnanci upravit v pracovní smlouvě, v dohodách o pracích
konaných mimo pracovní poměr nebo v jiných smlouvách, které spolu
uzavřou.
Základní standardy tedy
stanoví zákoník práce, vyšší práva pro zaměstnance může stanovit kolektivní
smlouva nebo vnitřní předpis a ještě vyšší práva může stanovit individuální
smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
o Kolektivní smlouva nebo
pouze smlouva" (tento pojem zahrnuje i kolektivní smlouvu) je (kromě ustanovení § 22 až 29 zákoníku práce, které se zabývají výlučně kolektivní smlouvu) výslovně zmiňována zejména v těchto ustanoveních zákoníku práce:
o LAW,55396,,262_2006 Sb./§
2 (20100101)T § 4b odst. 3 - Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nesmí být nižší nebo
vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako
nejméně nebo nejvýše přípustné, není-li v § 116 , § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 stanoveno jinak.
o § 20 odst. 3 -
jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vadu formy právního
úkonu vždy neplatné.
o § 37 odst. 2 - neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z
pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně
informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i
o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat mimo jiné i údaj o kolektivních
smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních
stran těchto kolektivních smluv.
o § 37 odst. 3 - některé informace o obsahu pracovního poměru mohou být nahrazeny odkazem na
právní předpis, kolektivní smlouvu, nebo na vnitřní předpis.
o § 37 odst. 5 - zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.
o § 38 odst. 1 - zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy,
smlouvou nebo vnitřním předpisem.
o LAW,55432,,262_2006&nsp;Sb./§
38 (20100101)T § 78 odst. 1 písm.
m) - nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém
zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní
pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní
doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší
pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní
smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
o § 79 odst. 3 - zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen
kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.
o § 86 odst. 1 - konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby,
který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis.
o § 86 odst. 3 - jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout
26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období
nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
o § 86 odst. 4 - jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas
odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní
smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše
120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím
období.
o § 93 odst. 4 - jen kolektivní smlouva může vymezit období, ve kterém nebude překročen
celkový rozsah práce přesčas v průměru 8 hodin týdně až na 52 týdnů po sobě
jdoucích.
o § 93a odst.3 - další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v
průměru 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v
průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě
jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů
po sobě jdoucích.
o § 112 odst. 1 - zaručená mzda - mzda, na kterou vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy,
vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.
o § 113 odst. 1 - mzda se sjednává ve smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem
nebo určuje mzdovým výměrem.
o § 120 odst. 1 - při uplatnění konta pracovní doby přísluší zaměstnanci stálá mzda sjednaná v
kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem.
o § 122 -
určení platu podle kolektivní smlouvy.
o § 141 odst. 3 - pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednaný v kolektivní smlouvě.
o § 146 -
srážky ze mzdy k úhradě členských příspěvků člena odborové organizace sjednané
v kolektivní smlouvě.
o § 177 odst. 1 - zaměstnavatelem může být sjednáno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání
nebo přeložení do jiného místa.
o § 182 odst. 1 - sjednaná paušalizace cestovních náhrad .
o § 190 odst. 1 - sjednaná náhrada za opotřebení vlastního nářadí .
o § 236 odst. 2 a 3 - poskytování stravování na základě kolektivní smlouvy.
o § 86 a
násl. - působnost odborové organizace,
o § 300 odst. 3 - množství požadované práce, pracovní tempo a normy spotřeby práce sjednané v
kolektivní smlouvě.
o § 307 odst. 1 a 2 - zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a§ 136) právo zaměstnance na plnění v
pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než
stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. Obsahuje-li smlouva nebo
vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních
vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší
mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.
o § 309 odst. 8 - rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené
u uživatele.
Podrobněji
k některým ustanovením kolektivní smlouvy:
K úpravě rovného
zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace
Zákoník práce v ustanovení § 16 stanoví povinnost zaměstnavatelům, aby zajišťovali rovné zacházení se všemi
zaměstnanci, pokud jde o…