dnes je 12.4.2024

Input:

Vnitřní předpis zaměstnavatele ke sjednávání pracovních poměrů

22.2.2024, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.3.23
Vnitřní předpis zaměstnavatele ke sjednávání pracovních poměrů

JUDr. Věra Bognárová

Vzor

Vnitřní předpis zaměstnavatele pro sjednávání pracovních poměrů

Zaměstnavatel .........................................................(uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ)

zastoupený ..............

stanoví pravidla pro sjednávání pracovních poměrů.

1. Tento předpis upravuje postup při uzavírání pracovních poměrů.

2. O obsazení uvolněného nebo nově vytvořeného pracovního místa (dále jen volné místo) zaměstnancem v pracovním poměru rozhoduje .................. (uvést kdo).

3. Vedoucí zaměstnanci jsou povinni oznamovat uvolnění pracovního místa a případnou potřebu jeho obsazení (uvést komu, např. personálnímu odboru), a to bezprostředně poté, co je učiněn úkon vedoucí ke skončení pracovního poměru zaměstnance, který pracovní místo zastává. Oznámení činí elektronicky na předepsaném formuláři.

4. V požadavku na obsazení volného pracovního místa příslušný vedoucí zaměstnanec uvede požadovanou kvalifikaci a praxi, případně další kvalifikační či jiné požadavky potřebné pro výkon práce, podmínky výkonu práce pro posouzení zdravotní způsobilosti k výkonu práce, pracovní režim výkonu práce, délku týdenní pracovní doby a její rozvržení, mzdové podmínky, zda se jedná o obsazení pracovního místa na dobu neurčitou nebo určitou, a na jak dlouhou dobu, případně další požadované schopnosti zaměstnance. Požadavky činí příslušný vedoucí zaměstnanec elektronicky na předepsaném formuláři.

5. Výběrové řízení je podmínkou pro sjednání pracovního poměru zaměstnance....... (uvést okruh). Při výběrovém řízení se postupuje podle vnitřního předpisu upravujícího výběrové řízení. Ostatní pracovní místa se obsazují zaměstnanci v pracovním poměru bez výběrového řízení.

6. Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

7. O výběru zaměstnance z řad uchazečů o zaměstnání na volné pracovní místo rozhoduje (např. personální odbor) na základě posouzení splnění požadavků pro výkon práce. Je-li to potřebné, provede personální odbor s uchazečem o zaměstnání pohovor. K němu je povinen přizvat příslušného vedoucího zaměstnance, který požádal o obsazení volného pracovního místa nebo do jehož organizačního útvaru bude uchazeč zařazen.

8. Rozhodnutí o uzavření pracovní smlouvy činí vedoucí personálního odboru na základě posouzení vhodnosti uchazeče o zaměstnání na volné pracovní místo podle stanovených předpokladů a požadavků.

9. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Za splnění této povinnosti odpovídá ......... (vedoucí personálního odboru).

10. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce podle § 59 odst. 1 ZSZS.

11. Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovní poměr. S osobou ucházející se o zaměstnání je možné se výjimečně dohodnout na úhradě vstupní lékařské prohlídky zaměstnavatelem i v případě neuzavření pracovního poměru. Vstupní lékařskou prohlídku, jde-li o posouzení zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání k práci v noci a mladistvého zaměstnance do 18 let, hradí zaměstnavatel vždy, i když s ní pracovní poměr není uzavřen. Za splnění těchto povinnosti odpovídá ......... (vedoucí personálního odboru).

12. Pokud se osoba ucházející se o zaměstnání nepodrobí vstupní lékařské prohlídce, považuje se za zdravotně nezpůsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena.

13. Je-li o výkonu práce v pracovním poměru s konkrétním uchazečem rozhodnuto, sjedná se s ním pracovní smlouva. Pracovní smlouvu sjednává.............. (uvést kdo). Tento vedoucí zaměstnanec odpovídá za to, že pracovní smlouva bude sjednána po formální stránce v souladu s § 34 ZP a že bude obsahovat zákonem vyžadované povinné náležitosti i požadavky zaměstnavatele pro výkon práce. V pracovní smlouvě se sjednává vždy zkušební doba nejvýše v délce umožněné zákoníkem práce. Konkrétní délka zkušební doby se sjednává na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance. Zkušební doba se nesjedná pouze v případě, že se pracovní poměr sjednává se zaměstnancem opakovaně na stejný druh práce. Za dodržení těchto povinností odpovídá ......... (vedoucí personálního odboru).

14. Zaměstnavatel je povinen nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru zaměstnance informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru v rozsahu stanoveném v § 37 ZP a poskytnout mu informace o zpracování a ochraně osobních údajů (viz vzor 2.3.1 Informace zaměstnavatele o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru). Bude-li potřebné zpracovávat osobní údaje zaměstnance k jiným než právními předpisy povoleným účelům, musí být se zaměstnancem sjednána dohoda o souhlasu se zpracováním konkrétních osobních údajů.

15. O výši mzdy za výkon práce nebo o způsobu jejího určení na základě požadavku příslušného vedoucího zaměstnance rozhoduje.................. (uvést kdo).

16. Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se sjednáním pracovní smlouvy. Nesmí vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti. Skutečnosti o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti může získávat pouze, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený anebo to stanoví právní předpis. Za dodržení těchto povinností odpovídá ......... (vedoucí personálního odboru).

17. Po vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnance přihlásit na zdravotní a sociální pojištění a vést k tomu zákonem stanovenou dokumentaci. Za dodržení těchto povinností odpovídá ............ (vedoucí personálního odboru).

18. Před výkonem práce musí být zaměstnanec seznámen s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které se týkají jím vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána. Zaměstnanci musí být před výkonem práce vydány osobní ochranné pracovní prostředky, jsou-li při výkonu práce povinné. Zaměstnanec musí být seznámen i s dalšími skutečnosti upravenými v § 103 ZP. Za dodržení těchto povinností odpovídá ................ (bezpečnostní technik nebo vedoucí personálního odboru).

19. Vnitřní předpis je uložen k nahlédnutí v písemné formě ............. (uvést místo) a v elektronické podobě je přístupný na intranetu zaměstnavatele v sekci vnitřní předpisy.

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem ............................

....................................................
razítko zaměstnavatele a podpis

jeho oprávněného zaměstnance

Komentář:

Pro výkon závislé práce je možné podle zákoníku práce zvolit některý ze tří pracovněprávních vztahů, které zákoník práce upravuje. Základní pracovněprávní vztahy jsou pracovní poměr, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, které jsou shodně nazvány dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro výkon práce může zaměstnavatel zvolit některý z uvedených pracovněprávních vztahů, záleží na jeho rozhodnutí a dohodě se zaměstnancem, v jakém pracovněprávním vztahu je ochoten práci konat. Obsah konkrétního pracovněprávního vztahu a práva a povinnosti z nich vyplývající je upraven zákoníkem práce podle zvoleného vztahu.

O organizační struktuře, počtu pracovních míst i obsazování volných pracovních míst rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní projednat organizační strukturu nebo strukturální změny, rozhodování však i v tomto případě náleží výhradně zaměstnavateli.

Zaměstnavatel také samostatně rozhoduje o tom, zda vytvoří pracovní místa a v jakém počtu, protože potřebuje zaměstnance pro plnění svých úkolů, a zda bude obsazovat pracovní místa, která se uvolní skončením pracovních poměrů nebo je ponechá volná a po určitou dobu je obsazovat nebude. Zaměstnavatel nemusí volné pracovní místo obsazovat. Výběrové řízení pro obsazování pracovních míst zákoník práce nestanoví obecně jako podmínku vzniku pracovního poměru, jako podmínku výběru je upravují pouze některé předpisy (např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků).

Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel si proto může pro některá pracovní místa stanovit povinné výběrové řízení, ale záleží opět pouze na jeho rozhodnutí.

Zaměstnavatel smí podle § 30 odst. 2 ZP vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Dále je v § 316 odst. 4 ZP uveden demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od budoucích zaměstnanců vyžadovat (nesmí je vyžadovat ani od svých zaměstnanců). Jedná se např. o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci apod. Vyžadováním informací před vznikem pracovního poměru se rozumí přímá ústní či písemná žádost zaměstnavatele o sdělení údaje, ale také jeho žádost o vyplnění dotazníku s předtištěním konkrétních údajů, které má osoba ucházející se o zaměstnání vyplnit. Jestliže zaměstnanec poskytne informace, které jinak zaměstnavatel nesmí vyžadovat, dobrovolně, nelze tento postup považovat za porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, protože § 30 odst. 2 ZP mu zakazuje některé informace vyžadovat, nikoliv přijímat. Sdělení údajů však musí být ze strany zaměstnance skutečně svobodné, musí se jednat o jeho vlastní rozhodnutí, které nesmí být vyvoláno ani nepřímým nátlakem k poskytnutí této informace ze strany zaměstnavatele. Osobní dotazníky, které budoucí zaměstnavatel předkládá uchazečům o zaměstnání, musí proto obsahovat pouze ty údaje, které jsou nezbytné pro výběr zaměstnanců ve vztahu k sjednávanému druhu práce. Mezi potřebné informace patří dosažené vzdělání, dosažená praxe, případně doložení splnění

Nahrávám...
Nahrávám...